Kaj je zakon o družinskem in dopustnem dopustu (FMLA) - upravičenost in pravila

Kljub pravičnosti pa obstaja veliko zakonov, ki ščitijo varnost, dostojanstvo in državljanske pravice delavcev. Med njimi je zvezni zakon o družinskem in zdravstvenem dopustu (FMLA), ki je v knjigi od leta 1993, med najbolj razširjenimi in na katere se pogosto sklicuje.

Kaj je zakon o družinskem in dopustnem dopustu?

V katerem koli neprekinjenem 12-mesečnem obdobju FMLA kvalificiranim zaposlenim omogoča, da vzamejo do 12 zaporednih ali neprekinjenih tednov (in v omejenih primerih do 26 tednov) neplačanega delovnega dopusta iz posebnih zdravstvenih in družinskih razlogov. Sem spadajo porod in novorojenčki, posvojitev, resna osebna zdravstvena stanja ali potreba po ožjem družinskem članu, ki ima resno zdravstveno stanje.

Delodajalci niso dolžni plačevati zaposlenih na dopustu FMLA, čeprav približno 65% zaposlenim na dopustu ponuja celotno ali delno plačilo, pravijo na ministrstvu za delo. In čeprav lahko delodajalci začasno opustijo ugodnosti, kot je kopičenje plačanega odsotnega delovnega časa (PTO), za zaposlene na dopustu, ne morejo začasno preklicati ali preklicati kritja zdravstvenega zavarovanja skupinskega zdravstvenega zavarovanja, ki ga financira delodajalec - vsekakor je pomembna zaščita za zaposlene, ki se odpovedujejo za zdravstveno zavarovanje razloge.

Delodajalci pa lahko zahtevajo, da pred potopitvijo v svojo shemo FMLA uporabijo obračunani kardiološki program, plačani porodniški dopust in druge ugodnosti za čas odmora. To je dejansko koristno za zaposlene, saj ohranja dohodek za del dopusta.

Pravno gledano je FMLA sprememba doktrine zaposlitve, ki ureja večino odnosov med delodajalci in zaposlenimi v Združenih državah Amerike. To je podobno kot nekatere druge delovne zakonodaje, na primer tiste, ki prepovedujejo diskriminacijo na podlagi zaščitenega statusa. Zaposlovanje po volji daje tako delodajalcem kot zaposlenim pravico, da kadar koli in iz kakršnega koli razloga prenehajo delovno razmerje.

V običajnih okoliščinah na številnih delovnih mestih bi se zaposleni, ki bi imel odsoten 12 tednov, verjetno odpovedal. Po vrnitvi z dopusta pa morajo biti zaposleni, zajeti v FMLA, ki vzamejo dopust iz upravičenih razlogov, skoraj vedno vrnjeni na svoje prejšnje delovno mesto in plačni razred ter z enakimi ugodnostmi in odgovornostmi. Ustreznih uslužbencev ni mogoče odpustiti, uničiti, nadlegovati ali kako drugače kaznovati za prošnjo ali izkoriščanje dopusta v skladu s FMLA.

Kdo izpolnjuje pogoje za pokritje zakona o dopustu za družinske in zdravstvene dopuste?

FMLA velja za javne in zasebne delodajalce z vsaj 50 zaposlenimi v območju polmera 75 milj od sedeža zaposlenega. To izvzema tako mala podjetja kot majhne, osamljene podružnice, ki jih vodijo večji delodajalci. Nekatere vladne agencije in lokalne izobraževalne oblasti so lahko izvzete tudi. Po povzetku Oddelka za delo Ministrstva za delo za leto 2012 je približno 59% vseh ameriških delavcev upravičenih do neplačanega dopusta v okviru FMLA..

Za izpolnitev pogojev za zaščito FMLA morajo zaposleni izpolnjevati naslednja merila:

Delo za kvalificiranega delodajalca
So bili pri tem delodajalcu zaposleni najmanj 12 mesecev (ne nujno zaporedno - obdobja sezonskega dela za istega delodajalca se lahko štejejo kumulativno)
V zadnjih 12 mesecih ste zbrali najmanj 1.250 ur dela - v povprečju približno 24 ur na teden
Ne sme biti izvoljeni funkcionar na nobeni ravni vlade

Čeprav so v FMLA vključeni vsi zaposleni, ki izpolnjujejo ta merila, je ključna izjema za ključne zaposlene, ki so opredeljeni kot zaposleni, ki izpolnjujejo vsa zgoraj navedena merila in so v polmeru 75 milj plačani bolj kot 90% svojih sodelavcev. FMLA omogoča delodajalcem, da se odpovejo vračilu ključnih delavcev, če bi ponovno zaposlitev povzročila "veliko in hudo" škodo finančnim delodajalčevim financam - na primer zato, ker bi se zaposleni ponovno zaposlil z visoko plačo in z dragimi ugodnostmi.

Vendar delodajalec ključnemu zaposlenemu ne more prepovedati, da bi odhajal na dopust v skladu s FMLA. In če se delodajalec odloči, da ne bo ponovno vrnil zaposlenega, se mora prepričati, zakaj bi ponovno zaposlitev delavca povzročila veliko škodo.

Dodatni državni statuti

Nekatere države imajo neplačane zakone o zapuščanju, ki preprečujejo FMLA in krepijo zaščito za zaposlene, ki si morajo vzeti prosti čas za družinske ali zdravstvene potrebe. Ti zakoni se redno spreminjajo, zato je najbolje, da pri svojih državnih službah preverite najnovejše informacije.

Tu je vzorčenje veljavnih državnih zakonov:

Oregon. FMLA so podvrženi vsem delodajalcem s 25 ali več zaposlenimi. Upravičeni zaposleni lahko združijo do 12 tednov dopusta za katero koli pokrito bolezen, razen nosečnosti ali otroškega bolniškega dopusta, z do 12 tednov dopusta za vsako od teh pogojev, skupno do 36 tednov dopusta za katero koli enoletno obdobje.
Maine. Zasebno delodajalci s 15 ali več zaposlenimi in občinski (mestni ali okrajni oddelki) delodajalci s 25 ali več zaposlenimi veljajo po zakonu.
Maryland. Zasebni delodajalci z 15 ali več zaposlenimi morajo upoštevati vse določbe FMLA. Poleg tega morajo usposobljenim zaposlenim omogočiti vsaj 30 dni prostega dne za darovanje kostnega mozga in 60 dni za darovanje organov, ki jih ne pokriva zvezni zakon.
New Jersey. New Jersey razširja upravičenost do FMLA na zaposlene, ki so v preteklih 12 mesecih zbrali vsaj 1.000 ur dela, kar je bolj velikodušen dodatek kot zvezni prag 1.250 ur.

Upravičeni dopust pod FMLA

FMLA omogoča kvalificiranim zaposlenim, da v katerem koli 12-mesečnem obdobju izkoristijo do 12 skupnih tednov neplačanega, nekaznovanega delovnega dopusta za naslednje:

Porod in nega novorojenčka. Starši so namenjeni počitnicam, povezanim z rojstvom otroka, vezi, novorojenčkom in skrbjo za dojenčke, stare do enega leta..
Posvojitev in rejništvo. Starši so za varstvo in varstvo novopečenega posvojenca ali rejnika do leta starosti od datuma namestitve zajeti.
Takojšnja oskrba družinskih članov. To zajema oskrbo hudo poškodovanega ali bolnega otroka, starša ali zakonca. Ministrstvo za delo določa, da v tem in vseh primerih „zakonec“ opisuje zakonske in istospolne zakonce v državah, kjer so takšni sindikati dovoljeni (poleg sindikatov nasprotnih spolov povsod); "Starš" opisuje biološkega otroka, posvojitelja ali posvojitelja ali katero koli odraslo osebo, ki je zakonito služil in loco parentis (kot zaposleni zakoniti skrbnik, ko je bil zaposleni mladoletnik); in "otrok" opisuje biološkega otroka, posvojitelja ali posvojitelja ali otroka, ki ga ima zaposleni in loco parentis razmerje (vključno z odraslim otrokom, ki zaradi invalidnosti ni sposoben samooskrbe).
Osebna bolezen ali poškodba. Zaposleni si lahko vzamejo prosti čas zaradi bolezni ali poškodbe, zaradi katere ne morejo opravljati bistvenih delovnih nalog.
Nasilje v družini. Čeprav FMLA izrecno ne navaja nasilja v družini kot upravičenega do dopusta po zakonu, lahko zaposleni, ki izpolnjujejo pogoje za FMLA, vzamejo do 12 tednov neplačanega dopusta za telesne poškodbe ali psihološke travme, ki so posledica nasilja v družini.
Vojaški odmev. To zajema zaposlene z ožjimi družinskimi člani (otrok, starš ali zakonec) v vojaški službi. "Nujni položaj" opisuje situacijo, ki lahko nastane kot posledica aktivne službe, na primer uslužbenca, ki se v kratkem času napotijo v tujo državo. Ker zaposleni v tej situaciji morda več mesecev ne bo več videl uslužbencev in zaradi nenevarnih nevarnosti nekaterih tujih napotitev, bi dopust FMLA obema družinskim članom omogočil kakovostno preživljanje skupnega časa pred odhodom serviserja in se obrnil na vse pereče logistične težave, povezane z uvajanjem.

FMLA omogoča do 26 skupnih tednov neplačanega, nekaznovanega delovnega dopusta v 12-mesečnem obdobju za naslednje:

Dopust vojaškega skrbnika. To velja za zaposlene s svojimi člani v ožji družini, pa tudi za zaposlene, ki jih serviser določi v sorodstvu (na primer nečak brez živega bratca in sestre, odrasli otroci ali starši). Da se lahko uslužbenci kvalificirajo za vojaške oskrbovalce, mora njihov pripadnik vojaškega osebja imeti bolezen ali poškodbo, povezano z vojaško službo ali jo poslabšati.

Skupne izjeme

Čeprav so površinsko podobne kvalificiranim situacijam, FMLA ne zajema teh pogostih situacij:

Manjša bolezen. Manjše ali kratkotrajne bolezni, kot so navadni prehlad in gripe, za katere ni potrebna hospitalizacija, niso zajete, tudi če mora delavec zamuditi delo. To velja ne glede na to, ali je zaposleni ali ožji družinski član bolan.
Rutinska medicinska oskrba. Fizični pregledi, laboratorijske vaje, izpiti za oči in druga rutinska oskrba niso vključeni.
Skrb za neposredne družinske člane. Zaposleni, ki skrbijo za stare starše, strice ali druge družinske člane, ki niso ožji, ne izpolnjujejo pogojev za prosti čas v skladu s FMLA, ne glede na to, kako blizu so posamezniku. Edina izjema je, če ima posameznik ali ga je imel in loco parentis odnos z zaposlenim.
Nega hišnih ljubljenčkov. FMLA ne pokriva prostega časa za veterinarsko oskrbo ali smrt hišnega ljubljenčka.

Nekatere izjeme in omejitve FMLA so precej tehnične in podrobne. Če niste prepričani, ali je zajet vaš poseben položaj, se posvetujte z oddelkom za plače in delovni čas Ministrstva za delo (WHD), zvezno agencijo, ki je zadolžena za izvrševanje FMLA in drugih delovnih zakonov..

Obveznosti zaposlenih

Zaposleni, ki izpolnjujejo pogoje za dopust v skladu s FMLA, morajo biti pozni in po prostem času pozorni na nekatere obveznosti:

Zagotavljanje ustreznega obvestila. Zaposleni mora predložiti čim več predhodnega obvestila o prihajajočem dopustu. Za načrtovane medicinske postopke, kot so porod in nujna operacija, to običajno pomeni vsaj 30 dni. (Pri rojstvu otroka je dejanski datum ali poljuben datum nekaj pred datumom zapadlosti.) V primeru nenačrtovanih dogodkov, kot je huda nesreča, ki prizadenejo člana družine ali medicinske diagnoze, ki zahtevajo nujno operacijo, morajo zaposleni obvestiti delodajalce takoj, ko spoznajte težavo. Obvestilo se lahko poda ustno ali pisno. Če je le mogoče, se morajo zaposleni tudi sami seznaniti z vprašanji delodajalca, kot je na primer pričakovano trajanje prostega časa.
Zahteve za potrjevanje. Delodajalci lahko po svoji presoji zahtevajo, da delavci, usposobljeni za FMLA, potrdijo razlog za svojo odsotnost - na primer s pisnim dopisom zdravnika. Upravičeni zaposleni se morajo načrtovati, da se posvetujejo z zdravnikom, preden izkoristijo dopust v okviru FMLA.
Uporaba plačanega časa izklopa. Delodajalec lahko zaposlenega vedno prisili, da izkoristi plačani čas pred dopustom FMLA, tudi če razlog za dopust krije FMLA. Prav tako ima uslužbenec pravico zahtevati, da se vsi razpoložljivi kardanski ventili postavijo na prosti čas, ki je usposobljen za FMLA, tudi če ga delodajalec ne zahteva ali ne poskuša dovoliti. Zaposleni bi to morda želeli storiti tako, da bodo v prostem času plačali čim več.
Obveščanje o spremenjenih okoliščinah. Po spremembi okoliščin v zvezi s dopustom, ki je bil usposobljen za FMLA, se od delavcev lahko zahteva, da se čim prej oglasijo. Na primer, če se zaposleni ali ožji družinski član okreva hitreje, kot smo pričakovali, ali če zapleti zamujajo z okrevanjem in zahtevajo dodaten dopust. Vendar to ni privzeta zahteva - zaposleni morajo to storiti le, če jih vpraša njihov delodajalec.

Obveznosti delodajalcev

FMLA nalaga nekatere obveznosti tudi delodajalcem. Najpomembnejše so naslednje:

Objava obvestila o FMLA. Vsi delodajalci, tudi tisti, ki nimajo kvalificiranih zaposlenih, morajo objaviti uradno obvestilo Ministrstva za delo, v katerem so opisane pravice delavcev FMLA na zelo vidnem mestu, kot je ločilnica ali konferenčna dvorana. Delodajalci z več lokacij morajo na vsaki lokaciji objaviti vsaj eno obvestilo. DOL lahko za neskladnost odmeri globo na lokacijo, za vsak incident. Ta kazen znaša manj kot 200 dolarjev in se vsako leto poveča, da bi sledila inflaciji.
Zagotavljanje pisnega obvestila v materialih New-Hire. Delodajalci morajo vsem novim najemnikom zagotoviti pisno obvestilo o zaščiti FMLA. Najpogostejši način za to je v priročniku za zaposlene ali v paketu za najem novih delavcev - vendar lahko delodajalci, ki običajno ne distribuirajo takšnih materialov, pošljejo list z vsemi potrebnimi informacijami ali preprosto pošljejo kopije uradnega obvestila DOL neposredno na novi najemi.
Obvestilo o izpolnjevanju pogojev. Delodajalec mora v petih delovnih dneh po prošnji zaposlenega za prosti čas v skladu s FMLA posredovati ustno ali pisno obvestilo o upravičenosti delavca. Če delodajalec ugotovi, da se delavec ni kvalificiral za FMLA, mora obvestilo vsebovati vsaj en utemeljen razlog (na primer premalo opravljenih ur v zadnjih 12 mesecih). Razen če se zaposleni upravičijo do upravičenosti, delodajalcu ni treba razdeliti ločenega obvestila o vsaki zahtevi za odlog v istem 12-mesečnem obdobju - dovolj je eno na leto.
Pisno obvestilo o pravicah in odgovornostih zaposlenim, ki jim je odobren dopust. Skupaj z obvestilom o upravičenosti mora delodajalec vsakemu zaposlenemu, ki je odobren za prosti čas v skladu s FMLA, predložiti obvestilo, v katerem so opisane pravice in odgovornosti, povezane s FMLA. Obvestilo mora vsebovati obveznosti in omejitve zaposlenega, navedene zgoraj, kot tudi pravice zaposlenega do popolne vrnitve na delo po vrnitvi. Zaradi poenostavitve DOL priporoča uporabo obrazca WH-381, ki vsebuje izčrpen pregled teh informacij.

Kršitve in izvrševanje FMLA

Vložitev zahtevka FMLA

Oddelek za plače in ur preiskuje in uveljavlja vse zahtevke, povezane z FMLA. Dopolnilne državne statute, ki zagotavljajo dodatne, povezane zaščite, uveljavljajo ustrezne državne agencije za delo.

Čeprav WHD izvaja neodvisne preiskave delodajalcev, za katere sumi, da kršijo delovno zakonodajo, vključno s FMLA, je večina kršitev FMLA odkrita zaradi pritožb, ki jih na WHD vloži zaposleni ali v imenu oškodovanega zaposlenega. Za vložitev zahtevka se zaposleni obrnejo na lokalno pisarno WHD preko spleta, po telefonu ali osebno in jim predložijo čim več podrobnosti o svoji identiteti, delodajalcu, službi in domnevni kršitvi.

Vsi zahtevki, vloženi pri WHD, so zaupni. Agencija ne poroča identitete vlagateljev nobenim drugim zveznim službam ali agencijam, vključno z agencijami za priseljevanje. Poleg tega zvezni zakon delodajalcem prepoveduje maščevanje na kakršen koli način, kot je zadrževanje plače ali prenehanje zaposlitve, proti zaposlenim, ki vložijo zahtevke za WHD.

Pogoste kršitve in pasti za delodajalce

Številni menedžerji in lastniki podjetij so dovolj pametni, da vedo, da se verjetno ne bodo izognili hudim kršitvam FMLA, kot je odpuščanje kvalificiranega delavca, ko je na neplačanem dopustu. Vendar delodajalci akt pogosto kršijo na bolj subtilne načine.

Pogoste kršitve FMLA vključujejo naslednje:

Odgovarjanje zaposlenega za prihodnji pregled uspešnosti za projektno delo, ki ni končano v času dopusta, kar lahko povzroči odpoved
Ponovna namestitev zaposlenega v manjši položaj
Zavrnitev veljavne zahteve za dopust kvalificiranega zaposlenega
Odpoved delavcev brez razloga pred začetkom dopusta, čeprav se ponavadi to šteje za kršitev samo, če zaposleni lahko dokažejo, da bi obdržali delo brez zahteve FMLA
Napačno razvrščanje zaposlenega kot ključnega zaposlenega, da se izogne ponovni zaposlitvi (FMLA omogoča delodajalcem, da v določenih okoliščinah odpovejo ponovno zaposlitev zaradi vrnitve ključnih zaposlenih).

Delodajalci, ki niso dobro seznanjeni z zakonom (ali nimajo dostopa do pravnega svetovanja), morda niti ne vedo, da kršijo akt, ali pa napačno mislijo, da ga ni zavezujoč. Raziskava na oddelku za delo je ugotovila, da 16% delodajalcev, zajetih v FMLA, niti ni bilo prepričano, ali se zanje uporablja zakon, ali so bili prepričani, da ne.

Nadomestila zaposlenih in kazni za delodajalce

Če preiskava WHD ugotovi, da je za določen zahtevek upravičen, ima prizadeti zaposleni na podlagi Ameriške odvetniške zbornice naslednje:

Izgubljene plače in ugodnosti. Ta kategorija vključuje izgubljene plače, bonuse, ugodnosti in druge odškodnine - skupaj z obrestmi -, ki jih je mogoče neposredno pripisati kršitvi FMLA, na primer zaslužek, ki bi ga zaposleni prejeli do datuma začetka dopusta, če ga ne bi proaktivno odpovedali..
Nadomestilo dejanskih stroškov, nastalih med dopustom. To velja, če zaposleni zaradi kršitve niso izgubili plače, ugodnosti ali druge odškodnine - na primer, če je delodajalec zavrnil prošnjo za upravičeni dopust, vendar je ni odpustil. Vključuje vse stroške, povezane z razlogom za dopust, na primer stroške zdravstvene oskrbe in potrebščin, do zneska, ki je enak plači 12 tednov plus obresti.
Pravična pomoč. Če je zaradi kršitve prišlo do neugodnih zaposlitvenih ukrepov, kot sta prenehanje ali odpoved delovne sile, je zaposleni upravičen do popolne vrnitve na položaj z enako ali večjo odgovornostjo.
Odvetniške pristojbine. Dajatve, ki jih je imel prosilec za sodne tožbe zoper delodajalca, na primer odvetniške stroške in stroške izvedenskih prič, mora delodajalec plačati v celoti. To v vseh primerih ni potrebno, saj se delodajalec lahko strinja, da poravna in plača zahtevke, ne da bi pri tem na sodišču.

Končna beseda

Delovna zakonodaja in zaščita delavcev sta v relativno kratkem času prišli daleč. Po navedbah ministrstva za delo ZDA do leta 1938 niso imele stalne zvezne minimalne plače. Diskriminacija na podlagi spola, rase in drugih zaščitenih stanj se do 60. in 70. let prejšnjega stoletja ni resno ukvarjala. Zakoni, kot sta Zakon o državljanskih pravicah (1964) in Zakon o enakih možnostih zaposlovanja (1972), sta vključevali določeno mero zaščite za zgodovinsko ogrožene delavce.

Vendar pravni statuti in agencije, ki jih izvajajo, niso vsevidni ali vsemogočni. Čeprav zaposleni ne bi smeli samodejno domnevati, da se nanje gleda kot na blago za enkratno uporabo, so odgovorni za razumevanje zakonov, ki jih ščitijo, in odkrivanje morebitnih kršitev. Sicer so ti zakoni le besede na papirju.

Ste že kdaj izkoristili zakon o družinskem in zdravstvenem dopustu?